E
Earable HR
-
H
HR tào lao đã • 2 năm trước
Review nhảm, xoá giùm! -
HR tào lao đã • 2 năm trước
Review nhảm, xoá giùm!
Tìm thấy 212 bình luận
E
Earable HR
Tôi không bao giờ nhảy việc chỉ vì đồng lương to
Lương cao hơn nhiều khi chỉ là 'mồi câu', họ chỉ cần bạn trong một thời điểm khó khăn về nhân sự.
Đi làm thuê cho người ta, không phải vì chức quèn, lương thấp mà bạn tỏ ra thụ động, ai sai gì làm nấy. Trước hết, hãy làm tốt công việc của mình theo yêu cầu của chủ. Sau khi quen việc, thạo việc thì nghiên cứu đề xuất cải tiến công việc của mình cho hiệu quả hơn.
Sẽ có đồng nghiệp hoặc không thích bạn, hoặc ganh tỵ với bạn, hoặc đơn giản là không muốn thay đổi thói quen làm việc của họ đưa ra ý kiến chống đối. Bạn không cần quan tâm đến họ, bạn chỉ việc giải thích cho sếp hiểu, thay đổi như thế thì công ty được lợi gì?
Sếp không đồng ý mà không đưa ra được lý do hợp lý nào thì sếp chính là loại người bảo thủ, bạn nên tìm chỗ làm mới và nhảy việc khi có điều kiện vì làm việc với loại sếp này rất khó có cơ hội thăng tiến. Ngược lại, nếu sếp phản biện bạn hợp lý đồng thời nêu ý kiến chỉnh sửa hoàn thiện đề xuất của bạ... Xem thêmn thì sếp này rất đáng để làm việc chung.
Nếu bạn thành công với đề xuất của mình, bạn đã được sếp đưa vào "diện theo dõi đặc biệt" để so sánh với người khác khi có cơ hội đề bạt. Được đề bạt là thêm việc thì cũng phải tăng lương, bằng không cũng chẳng khác gì lợi dụng công sức của người khác để thủ lợi. Nếu bạn là người thụ động, không muốn đụng chạm ai thì dù bạn có làm việc cả đời ở một công ty, mới vào ở vị trí nào thì sắp về hưu cũng ở vị trí đó vì bạn không có gì nổi bật hơn ai. Bạn năng động, linh hoạt, tích cực đề xuất ý kiến cũng là điều kiện để bạn đánh giá sếp chứ không phải chỉ thụ động chờ sếp đánh giá mình. Những người như vậy luôn đúng với tục ngữ "ngựa chứng là ngựa hay".
Những ông sếp bảo thủ luôn không thích loại nhân viên không "ngoan, hiền, dễ bảo" này. Những sếp có tham vọng lớn lại luôn cần những nhân viên này. Phát triển quy mô của doanh nghiệp – quy mô thị trường, nhân sự, tài chính, tổ chức, sản phẩm... - luôn là tham vọng của mọi sếp. Sếp nào không có tham vọng này thì doanh nghiệp ấy sớm muộn cũng lụn bại. Bạn sẽ muốn làm việc cho một doanh nghiệp "liên tục phát triển" hay muốn làm việc cho doanh nghiệp "bằng lòng với cái đã có"?
Vì tương lai của chính mình, bạn phải chọn ông chủ và ông chủ cũng phải chọn nhân viên. Bạn không quan tâm đánh giá ông chủ và ông chủ không quan tâm đánh giá nhân viên thì cái doanh nghiệp ấy sẽ không phát triển được cũng đồng nghĩa với lương không tăng được.
Với tôi, điều kiện, môi trường làm việc luôn đặt lên hàng đầu rồi mới đến lương. Không có điều kiện, môi trường làm việc nào tốt mà có ông chủ xấu cả, vì chính ông chủ là người tạo ra điều kiện, môi trường ấy. Và nếu bạn có năng lực, chẳng có lý do gì mà bạn không được thăng chức, không được tăng lương? Dĩ nhiên, với điều kiện, môi trường làm việc tốt thì bạn sẽ có nhiều đối thủ cạnh tranh hơn và ta phải chấp nhận điều đó. Cho dù là ông chủ cũng có đối thủ cạnh tranh – doanh nghiệp đối thủ - huống gì là nhân viên. Nơi nào có ít nhất hai người, nơi đó nhất định có cạnh tranh, không mặt này cũng mặt khác.
Lương cao hơn nhiều khi chỉ là 'mồi câu', họ chỉ cần bạn trong một thời điểm khó khăn về nhân sự.
Đi làm thuê cho người ta, không phải vì chức quèn, lương thấp mà bạn tỏ ra thụ động, ai sai gì làm nấy. Trước hết, hãy làm tốt công việc của mình theo yêu cầu của chủ. Sau khi quen việc, thạo việc thì nghiên cứu đề xuất cải tiến công việc của mình cho hiệu quả hơn.
Sẽ có đồng nghiệp hoặc không thích bạn, hoặc ganh tỵ với bạn, hoặc đơn giản là không muốn thay đổi thói quen làm việc của họ đưa ra ý kiến chống đối. Bạn không cần quan tâm đến họ, bạn chỉ việc giải thích cho sếp hiểu, thay đổi như thế thì công ty được lợi gì?
Sếp không đồng ý mà không đưa ra được lý do hợp lý nào thì sếp chính là loại người bảo thủ, bạn nên tìm chỗ làm mới và nhảy việc khi có điều kiện vì làm việc với loại sếp này rất khó có cơ hội thăng tiến. Ngược lại, nếu sếp phản biện bạn hợp lý đồng thời nêu ý kiến chỉnh sửa hoàn thiện đề xuất của bạ... Xem thêmn thì sếp này rất đáng để làm việc chung.
Nếu bạn thành công với đề xuất của mình, bạn đã được sếp đưa vào "diện theo dõi đặc biệt" để so sánh với người khác khi có cơ hội đề bạt. Được đề bạt là thêm việc thì cũng phải tăng lương, bằng không cũng chẳng khác gì lợi dụng công sức của người khác để thủ lợi. Nếu bạn là người thụ động, không muốn đụng chạm ai thì dù bạn có làm việc cả đời ở một công ty, mới vào ở vị trí nào thì sắp về hưu cũng ở vị trí đó vì bạn không có gì nổi bật hơn ai. Bạn năng động, linh hoạt, tích cực đề xuất ý kiến cũng là điều kiện để bạn đánh giá sếp chứ không phải chỉ thụ động chờ sếp đánh giá mình. Những người như vậy luôn đúng với tục ngữ "ngựa chứng là ngựa hay".
Những ông sếp bảo thủ luôn không thích loại nhân viên không "ngoan, hiền, dễ bảo" này. Những sếp có tham vọng lớn lại luôn cần những nhân viên này. Phát triển quy mô của doanh nghiệp – quy mô thị trường, nhân sự, tài chính, tổ chức, sản phẩm... - luôn là tham vọng của mọi sếp. Sếp nào không có tham vọng này thì doanh nghiệp ấy sớm muộn cũng lụn bại. Bạn sẽ muốn làm việc cho một doanh nghiệp "liên tục phát triển" hay muốn làm việc cho doanh nghiệp "bằng lòng với cái đã có"?
Vì tương lai của chính mình, bạn phải chọn ông chủ và ông chủ cũng phải chọn nhân viên. Bạn không quan tâm đánh giá ông chủ và ông chủ không quan tâm đánh giá nhân viên thì cái doanh nghiệp ấy sẽ không phát triển được cũng đồng nghĩa với lương không tăng được.
Với tôi, điều kiện, môi trường làm việc luôn đặt lên hàng đầu rồi mới đến lương. Không có điều kiện, môi trường làm việc nào tốt mà có ông chủ xấu cả, vì chính ông chủ là người tạo ra điều kiện, môi trường ấy. Và nếu bạn có năng lực, chẳng có lý do gì mà bạn không được thăng chức, không được tăng lương? Dĩ nhiên, với điều kiện, môi trường làm việc tốt thì bạn sẽ có nhiều đối thủ cạnh tranh hơn và ta phải chấp nhận điều đó. Cho dù là ông chủ cũng có đối thủ cạnh tranh – doanh nghiệp đối thủ - huống gì là nhân viên. Nơi nào có ít nhất hai người, nơi đó nhất định có cạnh tranh, không mặt này cũng mặt khác.
-
H
-
A
Ẩn danh đã • 2 năm trước
Review nhảm, xoá giùm! -
E
Earable HR
Sinh viên nói hay, làm dở
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, tôi nói nửa câu, anh ta đã hiểu, nhưng khi làm việc thực tế lại thường xuyên nhảy cóc quy trình.
Kỹ năng và quy trình là hai chuyện hoàn toàn khác nhau. Kỹ năng là khả năng thực hiện một thao tác, còn quy trình là thứ tự các thao tác khi làm việc. Tức, quy trình là một chuỗi các thao tác theo thứ tự được sắp xếp sẵn. Tuân thủ tuyệt đối theo thứ tự này gọi là kỷ luật lao động. Bất kể bạn học cấp độ dạy nghề nào, kỹ năng là cái mà người ta dạy cho bạn và ở đâu cũng giống nhau. Dạy "thợ", người ta chỉ dạy thao tác, nhưng dạy kỹ sư, người ta còn phải dạy cả lý thuyết tạo ra cái thao tác ấy. Còn quy trình, mỗi công ty mỗi khác vì kinh doanh các sản phẩm khác nhau.
Người tuyển dụng khó chịu với sinh viên mới ra trường không phải do anh sinh viên này không nắm được quy trình làm việc của công ty (vì họ đã làm việc cho công ty ngày nào đâu) mà do ứng viên không rành các thao tác mà anh ta đã được học ở trường. Nh... Xem thêmà trường chỉ chăm chú dạy sinh viên lý thuyết mà bỏ quên khâu thực hành. Một sinh viên có thể thiết kế một mạng điện cho một công trình ảo trên giấy, nhưng khi bảo anh ta thiết kế cho một công trình thật lại không làm được. Không vẽ được sơ đồ của công trình thì làm sao thiết kế? Công trình ảo được học ở trường là thứ đã được thiết kế sẵn, còn ngoài thực tế, ai thiết kế sẵn cho bạn làm?
Điều này cũng giống như ở trường người ta cho bạn một đề Toán để giải, còn thực tế tự bạn phải thiết lập đề toán rồi mới giải. Đi làm nhiều năm, tôi mới nhận thức được thiết lập đề Toán thực tế khó hơn nhiều so với giải cái đề ấy. Bạn muốn làm sếp, phải tạo ra "đề Toán" cho nhân viên của bạn giải, còn việc "giải đề" thì ai cũng được học ở trường lớp như nhau. Càng lên chức cao, các lý thuyết mà nhà trường dạy sẽ càng có điều kiện được áp dụng, nhưng khi bạn chỉ là nhân viên cấp thấp, những lý thuyết ấy vô dụng vì không có điều kiện để áp dụng.
Chẳng có ai mới đi làm đã được làm sếp ngay. Bạn phải từ "lính" đi lên, mà lính phải giỏi thực hành hơn lý thuyết. Ở các nước phát triển, bạn khó tìm ra "thợ"? "Thợ" của họ chính là những kỹ sư mới ra trường. Điều này cũng tương tự như mảng kinh tế, nhân viên bán hàng cấp thấp nhất phải có bằng cử nhân kinh tế vì bạn không thể bán hàng cả đời được, mà một ngày nào đó sẽ lên sếp để hướng dẫn công việc cho các nhân viên khác mới vào làm.
Nước ngoài thường không có khái niệm là "trường đại học" mà là "viện đại học". Vào viện đại học, sinh viên sẽ bắt đầu từ bậc cao đẳng chuyên dạy các kỹ năng thực hành giống như đào tạo thợ ở ta. Tiếp theo là hai năm đại học đào tạo lý thuyết nghề. Tiếp nữa là hai năm cao học đào tạo lý thuyết nâng cao. Cuối cùng là hai năm nghiên cứu sinh tiến sĩ đào tạo lý thuyết sáng tạo. Với lĩnh vực kỹ thuật nói chung, cao đẳng đào tạo kỹ thuật viên, đại học đào tạo cử nhân, cao học đào tạo kỹ sư và tiến sĩ đào tạo nghiên cứu lý thuyết khoa học tự nhiên. Ai học được đến đâu sẽ đăng ký học đến đó. Học là một chuyện, có tốt nghiệp hay không là chuyện khác.
Thứ tự học của họ như vậy chứ không có "nhảy cóc" như ta, từ phổ thông có thể vào luôn đại học, ra đi làm "thầy" riêng, "thợ" riêng. Từ đó mới nảy sinh ra chuyện thầy không làm được việc của thợ. Kỹ thuật viên là người biết sử dụng một loại máy móc nào đó để tạo ra bán thành phẩm. Cử nhân kỹ thuật biết sử dụng nhiều máy móc khác nhau để tạo ra sản phẩm hoàn chỉnh. Kỹ sư biết cải tiến, nâng cao hiệu suất của các loại máy móc có sẵn. Tiến sĩ khoa học tự nhiên biết tạo ra những máy móc mới có năng suất cao vượt trội so với những máy móc cũ... Từ đó nói lên điều gì? Ông tiến sĩ có thể làm công việc của anh kỹ thuật viên nhưng ngược lại thì không thể.
Mọi kỹ sư cơ khí như tôi được học ba chuyên ngành từ thấp đến cao tương đương với các bậc học liên tiếp nhau. Thứ nhất là lắp ráp – vận hành (trình độ kỹ thuật viên), thứ hai là sửa chữa – thay thế (trình độ cử nhân kỹ thuật) và cuối cùng là thiết kế - chế tạo (trình độ kỹ sư). Ở ta gần như không có cấp độ thứ ba nên hầu hết kỹ sư khi ra trường chỉ làm đến bước một, hai. Cũng vì không có kỹ sư chế tạo đúng nghĩa nên từ cây kim, sợi chỉ, chúng ta cũng đều phải nhập khẩu.
Tốt nghiệp có bằng kỹ sư nhưng không có công việc cho kỹ sư làm, có phải là lãng phí nhân lực không? Nói bằng kỹ sư ở ta không bằng nước ngoài cũng chẳng có gì sai. Người tốt nghiệp đại học ra làm việc lâu năm, đúc kết kinh nghiệm thành lý thuyết. Lý thuyết ấy được nhà trường dùng để dạy lại sinh viên. Sinh viên tốt nghiệp, ra đi làm lâu năm lại đúc kết ra lý thuyết mới hơn. Cứ như thế tạo thành vòng tuần hoàn ngày càng cao dần lên. Lý thuyết và thực tiễn là không thể tách rời.
Trong khi đó, ở ta, lý thuyết đi đằng lý thuyết, thực tiễn đi đằng thực tiễn. Có bao nhiêu giảng viên đại học đã từng làm việc ở các công ty? Hay chỉ đi học, ra lấy bằng tiến sĩ, rồi chưa từng đi làm ở đâu đã về giảng dạy luôn? Giáo sư chỉ biết lý thuyết làm sao dạy thực hành cho sinh viên, làm sao dạy các phương pháp ứng dụng lý thuyết vào thực hành? Sinh viên chỉ được dạy lý thuyết suông, khi ra trường, ứng tuyển vào vị trí thấp nhất cũng không nổi vì không thực hành được. Đây là lỗi của người tuyển dụng hay lỗi của nhà trường?
Người ta thường khen lao động Việt tiếp thu tốt. Tôi hướng dẫn quy trình cho nhân viên Việt, mới nói nửa câu, anh ta đã nói luôn phần còn lại. Nhưng khi làm việc thực tế, anh ta nhảy cóc quy trình, bỏ qua thứ tự các thao tác vì cho rằng một số bước là vô dụng, mất năng suất dẫn đến sản phẩm hỏng hoặc chất lượng kém. Ngược lại, lao động nước ngoài, tôi phải nói quy trình nửa buổi họ mới hiểu, thậm chí còn hỏi đi hỏi lại. Nhưng khi ra làm việc, họ tuyệt đối tuân thủ quy trình. Vậy, cái khả năng "tiếp thu tốt" ấy của người Việt có đáng để tự hào không?
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, tôi nói nửa câu, anh ta đã hiểu, nhưng khi làm việc thực tế lại thường xuyên nhảy cóc quy trình.
Kỹ năng và quy trình là hai chuyện hoàn toàn khác nhau. Kỹ năng là khả năng thực hiện một thao tác, còn quy trình là thứ tự các thao tác khi làm việc. Tức, quy trình là một chuỗi các thao tác theo thứ tự được sắp xếp sẵn. Tuân thủ tuyệt đối theo thứ tự này gọi là kỷ luật lao động. Bất kể bạn học cấp độ dạy nghề nào, kỹ năng là cái mà người ta dạy cho bạn và ở đâu cũng giống nhau. Dạy "thợ", người ta chỉ dạy thao tác, nhưng dạy kỹ sư, người ta còn phải dạy cả lý thuyết tạo ra cái thao tác ấy. Còn quy trình, mỗi công ty mỗi khác vì kinh doanh các sản phẩm khác nhau.
Người tuyển dụng khó chịu với sinh viên mới ra trường không phải do anh sinh viên này không nắm được quy trình làm việc của công ty (vì họ đã làm việc cho công ty ngày nào đâu) mà do ứng viên không rành các thao tác mà anh ta đã được học ở trường. Nh... Xem thêmà trường chỉ chăm chú dạy sinh viên lý thuyết mà bỏ quên khâu thực hành. Một sinh viên có thể thiết kế một mạng điện cho một công trình ảo trên giấy, nhưng khi bảo anh ta thiết kế cho một công trình thật lại không làm được. Không vẽ được sơ đồ của công trình thì làm sao thiết kế? Công trình ảo được học ở trường là thứ đã được thiết kế sẵn, còn ngoài thực tế, ai thiết kế sẵn cho bạn làm?
Điều này cũng giống như ở trường người ta cho bạn một đề Toán để giải, còn thực tế tự bạn phải thiết lập đề toán rồi mới giải. Đi làm nhiều năm, tôi mới nhận thức được thiết lập đề Toán thực tế khó hơn nhiều so với giải cái đề ấy. Bạn muốn làm sếp, phải tạo ra "đề Toán" cho nhân viên của bạn giải, còn việc "giải đề" thì ai cũng được học ở trường lớp như nhau. Càng lên chức cao, các lý thuyết mà nhà trường dạy sẽ càng có điều kiện được áp dụng, nhưng khi bạn chỉ là nhân viên cấp thấp, những lý thuyết ấy vô dụng vì không có điều kiện để áp dụng.
Chẳng có ai mới đi làm đã được làm sếp ngay. Bạn phải từ "lính" đi lên, mà lính phải giỏi thực hành hơn lý thuyết. Ở các nước phát triển, bạn khó tìm ra "thợ"? "Thợ" của họ chính là những kỹ sư mới ra trường. Điều này cũng tương tự như mảng kinh tế, nhân viên bán hàng cấp thấp nhất phải có bằng cử nhân kinh tế vì bạn không thể bán hàng cả đời được, mà một ngày nào đó sẽ lên sếp để hướng dẫn công việc cho các nhân viên khác mới vào làm.
Nước ngoài thường không có khái niệm là "trường đại học" mà là "viện đại học". Vào viện đại học, sinh viên sẽ bắt đầu từ bậc cao đẳng chuyên dạy các kỹ năng thực hành giống như đào tạo thợ ở ta. Tiếp theo là hai năm đại học đào tạo lý thuyết nghề. Tiếp nữa là hai năm cao học đào tạo lý thuyết nâng cao. Cuối cùng là hai năm nghiên cứu sinh tiến sĩ đào tạo lý thuyết sáng tạo. Với lĩnh vực kỹ thuật nói chung, cao đẳng đào tạo kỹ thuật viên, đại học đào tạo cử nhân, cao học đào tạo kỹ sư và tiến sĩ đào tạo nghiên cứu lý thuyết khoa học tự nhiên. Ai học được đến đâu sẽ đăng ký học đến đó. Học là một chuyện, có tốt nghiệp hay không là chuyện khác.
Thứ tự học của họ như vậy chứ không có "nhảy cóc" như ta, từ phổ thông có thể vào luôn đại học, ra đi làm "thầy" riêng, "thợ" riêng. Từ đó mới nảy sinh ra chuyện thầy không làm được việc của thợ. Kỹ thuật viên là người biết sử dụng một loại máy móc nào đó để tạo ra bán thành phẩm. Cử nhân kỹ thuật biết sử dụng nhiều máy móc khác nhau để tạo ra sản phẩm hoàn chỉnh. Kỹ sư biết cải tiến, nâng cao hiệu suất của các loại máy móc có sẵn. Tiến sĩ khoa học tự nhiên biết tạo ra những máy móc mới có năng suất cao vượt trội so với những máy móc cũ... Từ đó nói lên điều gì? Ông tiến sĩ có thể làm công việc của anh kỹ thuật viên nhưng ngược lại thì không thể.
Mọi kỹ sư cơ khí như tôi được học ba chuyên ngành từ thấp đến cao tương đương với các bậc học liên tiếp nhau. Thứ nhất là lắp ráp – vận hành (trình độ kỹ thuật viên), thứ hai là sửa chữa – thay thế (trình độ cử nhân kỹ thuật) và cuối cùng là thiết kế - chế tạo (trình độ kỹ sư). Ở ta gần như không có cấp độ thứ ba nên hầu hết kỹ sư khi ra trường chỉ làm đến bước một, hai. Cũng vì không có kỹ sư chế tạo đúng nghĩa nên từ cây kim, sợi chỉ, chúng ta cũng đều phải nhập khẩu.
Tốt nghiệp có bằng kỹ sư nhưng không có công việc cho kỹ sư làm, có phải là lãng phí nhân lực không? Nói bằng kỹ sư ở ta không bằng nước ngoài cũng chẳng có gì sai. Người tốt nghiệp đại học ra làm việc lâu năm, đúc kết kinh nghiệm thành lý thuyết. Lý thuyết ấy được nhà trường dùng để dạy lại sinh viên. Sinh viên tốt nghiệp, ra đi làm lâu năm lại đúc kết ra lý thuyết mới hơn. Cứ như thế tạo thành vòng tuần hoàn ngày càng cao dần lên. Lý thuyết và thực tiễn là không thể tách rời.
Trong khi đó, ở ta, lý thuyết đi đằng lý thuyết, thực tiễn đi đằng thực tiễn. Có bao nhiêu giảng viên đại học đã từng làm việc ở các công ty? Hay chỉ đi học, ra lấy bằng tiến sĩ, rồi chưa từng đi làm ở đâu đã về giảng dạy luôn? Giáo sư chỉ biết lý thuyết làm sao dạy thực hành cho sinh viên, làm sao dạy các phương pháp ứng dụng lý thuyết vào thực hành? Sinh viên chỉ được dạy lý thuyết suông, khi ra trường, ứng tuyển vào vị trí thấp nhất cũng không nổi vì không thực hành được. Đây là lỗi của người tuyển dụng hay lỗi của nhà trường?
Người ta thường khen lao động Việt tiếp thu tốt. Tôi hướng dẫn quy trình cho nhân viên Việt, mới nói nửa câu, anh ta đã nói luôn phần còn lại. Nhưng khi làm việc thực tế, anh ta nhảy cóc quy trình, bỏ qua thứ tự các thao tác vì cho rằng một số bước là vô dụng, mất năng suất dẫn đến sản phẩm hỏng hoặc chất lượng kém. Ngược lại, lao động nước ngoài, tôi phải nói quy trình nửa buổi họ mới hiểu, thậm chí còn hỏi đi hỏi lại. Nhưng khi ra làm việc, họ tuyệt đối tuân thủ quy trình. Vậy, cái khả năng "tiếp thu tốt" ấy của người Việt có đáng để tự hào không?
E
Earable HR
Tăng lương lên 15 triệu vì trung thành với công ty
Cả 2 đều tốt nghiệp loại giỏi ngành công nghệ thông tin, cùng xin vào làm một công ty với mức lương khởi điểm 7 triệu đồng/tháng. Nhưng sau 5 năm, Bình đã lên chức quản lý, còn Tuấn vẫn "nhảy việc".
Năm 2009, họ xin vào làm một công ty với mức lương bằng nhau là 7 triệu đồng/tháng. Đến năm 2010, Tuấn nhảy sang công ty khác với mức lương cao hơn là 9 triệu đồng/tháng. Bình vẫn ở lại và cuối năm được tăng lương lên 8 triệu đồng.
Năm 2011, Tuấn tiếp tục nhảy sang một công ty khác với mức lương 12 triệu đồng/tháng. Còn Bình vẫn ở lại công ty cũ và bắt đầu trở thành một trong những nhân viên quan trọng của công ty với gần 3 năm kinh nghiệm làm việc trên cùng một dòng sản phẩm. Cuối năm đó Bình được tăng lương lên 10 triệu đồng/tháng.
Đến năm 2012, Tuấn lại nhảy sang công ty thứ 4 với mức lương 15 triệu đồng/tháng. Còn Bình vẫn ở công ty cũ, được công ty đưa lên vị trí quản lý nhóm với mức lương 13 triệu/tháng. Cuối n... Xem thêmăm đó, khủng hoảng kinh tế xảy ra và công ty của cả Tuấn và Bình đều bị ảnh hưởng. Vì Tuấn là nhân viên mới, chưa có thâm niên nên bị đưa vào danh sách cắt giảm.
Đầu năm 2013: Sau mấy tháng thất nghiệp, Tuấn tạm chấp nhận một công việc với mức lương thấp (đủ ăn) và tiếp tục gửi hồ sơ đến các nhà tuyển dụng. Còn Bình đã được cử đi đào tạo 3 tháng ở nước Anh về một dòng sản phẩm mới của công ty, khi về nước Bình đã được công ty đưa vào vị trí quản lý dự án với mức lương 15 triệu đồng/tháng.
Qua đó, tôi muốn chia sẻ với mọi người một điều: "Chúng ta muốn lương cao, ổn định và thăng tiến nhanh thì đừng nhảy việc.
Cả 2 đều tốt nghiệp loại giỏi ngành công nghệ thông tin, cùng xin vào làm một công ty với mức lương khởi điểm 7 triệu đồng/tháng. Nhưng sau 5 năm, Bình đã lên chức quản lý, còn Tuấn vẫn "nhảy việc".
Năm 2009, họ xin vào làm một công ty với mức lương bằng nhau là 7 triệu đồng/tháng. Đến năm 2010, Tuấn nhảy sang công ty khác với mức lương cao hơn là 9 triệu đồng/tháng. Bình vẫn ở lại và cuối năm được tăng lương lên 8 triệu đồng.
Năm 2011, Tuấn tiếp tục nhảy sang một công ty khác với mức lương 12 triệu đồng/tháng. Còn Bình vẫn ở lại công ty cũ và bắt đầu trở thành một trong những nhân viên quan trọng của công ty với gần 3 năm kinh nghiệm làm việc trên cùng một dòng sản phẩm. Cuối năm đó Bình được tăng lương lên 10 triệu đồng/tháng.
Đến năm 2012, Tuấn lại nhảy sang công ty thứ 4 với mức lương 15 triệu đồng/tháng. Còn Bình vẫn ở công ty cũ, được công ty đưa lên vị trí quản lý nhóm với mức lương 13 triệu/tháng. Cuối n... Xem thêmăm đó, khủng hoảng kinh tế xảy ra và công ty của cả Tuấn và Bình đều bị ảnh hưởng. Vì Tuấn là nhân viên mới, chưa có thâm niên nên bị đưa vào danh sách cắt giảm.
Đầu năm 2013: Sau mấy tháng thất nghiệp, Tuấn tạm chấp nhận một công việc với mức lương thấp (đủ ăn) và tiếp tục gửi hồ sơ đến các nhà tuyển dụng. Còn Bình đã được cử đi đào tạo 3 tháng ở nước Anh về một dòng sản phẩm mới của công ty, khi về nước Bình đã được công ty đưa vào vị trí quản lý dự án với mức lương 15 triệu đồng/tháng.
Qua đó, tôi muốn chia sẻ với mọi người một điều: "Chúng ta muốn lương cao, ổn định và thăng tiến nhanh thì đừng nhảy việc.
-
A
Ẩn danh đã • 2 năm trước
Review nhảm nhí, dislike -
A
Ẩn danh đã • 2 năm trước
Hi HR! Bao giờ trả lương cho tôi nhỉ? Cũng gần nửa năm rồi chứ đâu có nhiều :)) -
E
Earable HR
"Với 100.000 đồng nhân viên chỉ ăn thêm được mấy bữa cơm, đổ thêm được vài lít xăng mà doanh nghiệp chúng tôi có thể bị phá sản. Để rồi cuối năm các bạn cũng sẽ ở nhà lãnh tiền thất nghiệp còm cõi thì có nên không?"
Hiện nay, để ổn định được lương, thưởng cho nhân viên công ty thì tôi, với cương vị là người đứng đầu doanh nghiệp, đang rất lao tâm khổ trí để kiếm được từng bản hợp đồng tạo công ăn việc làm cho người lao động.
Nhưng có ai biết được những lúc tài khoản công ty trống rỗng? Những khi đó, nửa đêm tôi giật mình tỉnh giấc suy nghĩ đảo điên, tìm cách nào đó kiếm thêm hợp đồng, thêm doanh thu để có tiền trả lương cho nhân viên.
luongluong-977564-1368159666_500x0.jpg
Trong thời buổi kinh tế khó khăn chung, nếu chúng ta ai cũng biết chia sẻ thì tốt quá. Tôi tính nhẩm: chỉ cần một người lao động hưởng thêm 100.000 đồng lương cơ bản thì doanh nghiệp tôi sẽ phải gánh thêm 120 triệu đồng mỗi tháng.
Cộng thêm các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội... Xem thêm, bảo hiểm thất nghiệp tròm trèm 25% của 120 triệu nữa là 30 triệu đồng. Như vậy, tổng cộng chi phí một tháng của công ty sẽ tăng thêm 150 triệu đồng/tháng. Nếu thế, tôi sẽ chỉ duy trì công ty được đến cuối năm 2013 rồi phải đóng cửa, phát mãi tài sản.
Với 100.000 đồng các bạn chỉ ăn thêm được mấy bữa cơm, đổ thêm được vài lít xăng mà doanh nghiệp chúng tôi có thể bị phá sản. Để rồi cuối năm các bạn cũng sẽ ở nhà lãnh tiền thất nghiệp còm cõi thì có nên không? Có quá đáng không? Trong khi chúng tôi đã tạo công ăn việc làm, nguồn thu nhập hàng tháng cho các bạn bấy nhiêu năm.
Các bạn nhân viên ơi, ở đời gieo cái gì thì gặp cái đó bạn à. Nếu bạn thấy người ta khó khăn, không đáp ứng được nhu cầu của bạn, bạn bỏ người ta đi. Liệu nhà tuyển dụng mới có chấp nhận chỉ số trung thành của bạn không? Liệu bạn có cảm thấy day dứt trong lòng không?
Hiện nay, để ổn định được lương, thưởng cho nhân viên công ty thì tôi, với cương vị là người đứng đầu doanh nghiệp, đang rất lao tâm khổ trí để kiếm được từng bản hợp đồng tạo công ăn việc làm cho người lao động.
Nhưng có ai biết được những lúc tài khoản công ty trống rỗng? Những khi đó, nửa đêm tôi giật mình tỉnh giấc suy nghĩ đảo điên, tìm cách nào đó kiếm thêm hợp đồng, thêm doanh thu để có tiền trả lương cho nhân viên.
luongluong-977564-1368159666_500x0.jpg
Trong thời buổi kinh tế khó khăn chung, nếu chúng ta ai cũng biết chia sẻ thì tốt quá. Tôi tính nhẩm: chỉ cần một người lao động hưởng thêm 100.000 đồng lương cơ bản thì doanh nghiệp tôi sẽ phải gánh thêm 120 triệu đồng mỗi tháng.
Cộng thêm các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội... Xem thêm, bảo hiểm thất nghiệp tròm trèm 25% của 120 triệu nữa là 30 triệu đồng. Như vậy, tổng cộng chi phí một tháng của công ty sẽ tăng thêm 150 triệu đồng/tháng. Nếu thế, tôi sẽ chỉ duy trì công ty được đến cuối năm 2013 rồi phải đóng cửa, phát mãi tài sản.
Với 100.000 đồng các bạn chỉ ăn thêm được mấy bữa cơm, đổ thêm được vài lít xăng mà doanh nghiệp chúng tôi có thể bị phá sản. Để rồi cuối năm các bạn cũng sẽ ở nhà lãnh tiền thất nghiệp còm cõi thì có nên không? Có quá đáng không? Trong khi chúng tôi đã tạo công ăn việc làm, nguồn thu nhập hàng tháng cho các bạn bấy nhiêu năm.
Các bạn nhân viên ơi, ở đời gieo cái gì thì gặp cái đó bạn à. Nếu bạn thấy người ta khó khăn, không đáp ứng được nhu cầu của bạn, bạn bỏ người ta đi. Liệu nhà tuyển dụng mới có chấp nhận chỉ số trung thành của bạn không? Liệu bạn có cảm thấy day dứt trong lòng không?
-
H
hahahaha đã • 2 năm trước
Review nhảm, xoá giùm! -
A
Ẩn danh đã • 2 năm trước
Review nhảm nhí, dislike -
A
Ẩn danh
Quy trình phỏng vấn cho thấy cách làm việc củ chuối
E
Earable HR
Lương có thể là con đường ngắn nhất để thuyết phục người lao động làm việc, nhưng phúc lợi mới giữ chân họ gắn bó lâu dài cùng công ty.
Rất nhiều bạn trẻ đi tìm việc làm luôn phân vân rằng nên chọn công ty trả lương cao hay chọn nơi có chế độ phúc lợi tốt hơn? Nếu phải lựa chọn giữa một công ty trả lương cao hơn nhưng chế độ phúc lợi bình thường và một công ty có mức lương thấp hơn nhưng chế độ phúc lợi cao, tôi sẽ chọn công ty có chế độ phúc lợi tốt hơn. Vì các lý do sau đây:
Thứ nhất, trong thực tế có những công ty chỉ trả lương ở mức trung bình, song đãi ngộ lại vô cùng lý tưởng. Các dịp lễ 8/3, 20/10, Tết dương lịch, Tết âm lịch, ngày truyền thống của ngành... họ đều thưởng cao, thưởng hiệu suất công việc nhiều, chính sách hỗ trợ chi phí để mua nhà, mua xe tốt, linh động về thời gian nghỉ trong năm. Người lao động còn có cơ hội được huấn luyện kỹ năng hoặc học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Ngoài ra, các công ty này còn có chính sách chăm sóc sức khỏe cho nhân viên... Xem thêm, mua bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và người thân của họ, có quà chúc Tết, hỗ trợ ăn trưa tại văn phòng, cho nhân viên đi nghỉ mát...
Tất nhiên, phúc lợi không thể hiện bằng số tiền mặt vào túi của nhân viên nhiều như tiền lương hàng tháng. Song, nó có thể góp phần giảm rủi ro sức khỏe hay cải thiện đời sống tinh thần của người lao động. Lương có thể là con đường ngắn nhất, nhanh nhất để thuyết phục người lao động đến làm việc. Nhưng, phúc lợi mới là con đường dài, giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài cùng công ty.
Thứ hai, lương cao chứng minh năng lực và sự nhìn nhận của công ty đối với người lao động. Nhưng để xác định tiềm năng gắn bó lâu dài với một công ty, chính sách phúc lợi mới là thứ cần được cân nhắc kỹ lưỡng. Đây được đánh giá như một trong những cơ sở tối quan trọng giúp ứng viên đo lường sức hấp dẫn của doanh nghiệp và ra quyết định trước lời đề nghị của nhà tuyển dụng.
Thứ ba, phúc lợi cũng là yếu tố không thể thiếu khi bạn được đề bạt thăng chức, thuyên chuyển vị trí công tác, hoặc nhảy việc. Hãy quan tâm thật kỹ đến những khoản phúc lợi mà công ty hứa hẹn dành cho bạn xem có xứng đáng hay không? Thực tế đã chứng minh, đôi khi mức lương của bạn có thể không tăng nhiều trong quá trình chuyển việc hoặc chưa phải là con số mong đợi khi thăng chức, nhưng lại được bù đắp bằng chế độ phúc lợi tốt thì có thể mang đến nhiều lợi ích hơn bạn nghĩ.
Thứ tư, đôi khi mức lương của bạn có thể chưa phải là con số mà bạn mong muốn nhận được hàng tháng, nhưng bù lại bằng một chế độ phúc lợi tốt thì bạn luôn cảm thấy hài lòng, có ý chí phấn đấu trong công việc và muốn gắn bó lâu dài với công ty.
Thứ năm, các chính sách phúc lợi mang đến cho người lao động cảm giác yên tâm và thoải mái làm việc, giúp tăng năng suất, hiệu suất, hiệu quả công việc cũng như mức độ hài lòng qua việc đảm bảo cho họ và gia đình họ được bảo vệ và hỗ trợ khi cần thiết.
Thứ sáu, người lao động sẽ cảm thấy tự hào về công ty và muốn gắn bó lâu dài với công ty nếu cảm thấy hài lòng về mức bảo hiểm đã đạt được.
Thứ bảy, người lao động có bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm tàn tật sẽ được bảo đảm thêm về thu nhập trong trường hợp bị bệnh nặng hoặc tàn tật.
Thứ tám, phúc lợi góp phần thu hút và bảo đảm người lao động yên tâm làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Người lãnh đạo, quản lý có tầm sẽ nhận thức rõ điều này để quan tâm chăm lo cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Tất nhiên, nếu người lao động có thể tìm được một công ty vừa trả mức lương cao vừa có chế độ phúc lợi tốt sẽ là điều tuyệt vời nhất. Nhưng có lẽ số công ty như vậy không nhiều, đa phần người lao động sẽ phải đứng giữa sự lựa chọn được cái này thì mất cái kia. Mỗi người sẽ có một suy nghĩ khác nhau, một nhu cầu khác nhau, dẫn đến lựa chọn sẽ khác nhau. Dù lựa chọn thế nào thì bạn cũng nên lựa chọn phương án phù hợp nhất với mong muốn, nguyện vọng và hoàn cảnh của bản thân. Chỉ có như vậy, bạn mới cảm thấy hài lòng, vui vẻ, tự hào, hạnh phúc khi đến công ty làm việc để có thể gắn bó lâu dài với tổ chức.
Rất nhiều bạn trẻ đi tìm việc làm luôn phân vân rằng nên chọn công ty trả lương cao hay chọn nơi có chế độ phúc lợi tốt hơn? Nếu phải lựa chọn giữa một công ty trả lương cao hơn nhưng chế độ phúc lợi bình thường và một công ty có mức lương thấp hơn nhưng chế độ phúc lợi cao, tôi sẽ chọn công ty có chế độ phúc lợi tốt hơn. Vì các lý do sau đây:
Thứ nhất, trong thực tế có những công ty chỉ trả lương ở mức trung bình, song đãi ngộ lại vô cùng lý tưởng. Các dịp lễ 8/3, 20/10, Tết dương lịch, Tết âm lịch, ngày truyền thống của ngành... họ đều thưởng cao, thưởng hiệu suất công việc nhiều, chính sách hỗ trợ chi phí để mua nhà, mua xe tốt, linh động về thời gian nghỉ trong năm. Người lao động còn có cơ hội được huấn luyện kỹ năng hoặc học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Ngoài ra, các công ty này còn có chính sách chăm sóc sức khỏe cho nhân viên... Xem thêm, mua bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và người thân của họ, có quà chúc Tết, hỗ trợ ăn trưa tại văn phòng, cho nhân viên đi nghỉ mát...
Tất nhiên, phúc lợi không thể hiện bằng số tiền mặt vào túi của nhân viên nhiều như tiền lương hàng tháng. Song, nó có thể góp phần giảm rủi ro sức khỏe hay cải thiện đời sống tinh thần của người lao động. Lương có thể là con đường ngắn nhất, nhanh nhất để thuyết phục người lao động đến làm việc. Nhưng, phúc lợi mới là con đường dài, giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài cùng công ty.
Thứ hai, lương cao chứng minh năng lực và sự nhìn nhận của công ty đối với người lao động. Nhưng để xác định tiềm năng gắn bó lâu dài với một công ty, chính sách phúc lợi mới là thứ cần được cân nhắc kỹ lưỡng. Đây được đánh giá như một trong những cơ sở tối quan trọng giúp ứng viên đo lường sức hấp dẫn của doanh nghiệp và ra quyết định trước lời đề nghị của nhà tuyển dụng.
Thứ ba, phúc lợi cũng là yếu tố không thể thiếu khi bạn được đề bạt thăng chức, thuyên chuyển vị trí công tác, hoặc nhảy việc. Hãy quan tâm thật kỹ đến những khoản phúc lợi mà công ty hứa hẹn dành cho bạn xem có xứng đáng hay không? Thực tế đã chứng minh, đôi khi mức lương của bạn có thể không tăng nhiều trong quá trình chuyển việc hoặc chưa phải là con số mong đợi khi thăng chức, nhưng lại được bù đắp bằng chế độ phúc lợi tốt thì có thể mang đến nhiều lợi ích hơn bạn nghĩ.
Thứ tư, đôi khi mức lương của bạn có thể chưa phải là con số mà bạn mong muốn nhận được hàng tháng, nhưng bù lại bằng một chế độ phúc lợi tốt thì bạn luôn cảm thấy hài lòng, có ý chí phấn đấu trong công việc và muốn gắn bó lâu dài với công ty.
Thứ năm, các chính sách phúc lợi mang đến cho người lao động cảm giác yên tâm và thoải mái làm việc, giúp tăng năng suất, hiệu suất, hiệu quả công việc cũng như mức độ hài lòng qua việc đảm bảo cho họ và gia đình họ được bảo vệ và hỗ trợ khi cần thiết.
Thứ sáu, người lao động sẽ cảm thấy tự hào về công ty và muốn gắn bó lâu dài với công ty nếu cảm thấy hài lòng về mức bảo hiểm đã đạt được.
Thứ bảy, người lao động có bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm tàn tật sẽ được bảo đảm thêm về thu nhập trong trường hợp bị bệnh nặng hoặc tàn tật.
Thứ tám, phúc lợi góp phần thu hút và bảo đảm người lao động yên tâm làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Người lãnh đạo, quản lý có tầm sẽ nhận thức rõ điều này để quan tâm chăm lo cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Tất nhiên, nếu người lao động có thể tìm được một công ty vừa trả mức lương cao vừa có chế độ phúc lợi tốt sẽ là điều tuyệt vời nhất. Nhưng có lẽ số công ty như vậy không nhiều, đa phần người lao động sẽ phải đứng giữa sự lựa chọn được cái này thì mất cái kia. Mỗi người sẽ có một suy nghĩ khác nhau, một nhu cầu khác nhau, dẫn đến lựa chọn sẽ khác nhau. Dù lựa chọn thế nào thì bạn cũng nên lựa chọn phương án phù hợp nhất với mong muốn, nguyện vọng và hoàn cảnh của bản thân. Chỉ có như vậy, bạn mới cảm thấy hài lòng, vui vẻ, tự hào, hạnh phúc khi đến công ty làm việc để có thể gắn bó lâu dài với tổ chức.
E
Earable HR
Sinh viên đốt thời gian đại học cho việc làm thêm kiếm tiền thì ra trường có gì để tự tin mặc cả, trả giá lương thưởng với giới chủ?
Tôi thấy nó thẳng, thật, và trần trụi như thực tế vốn có và điều này chắc chắn sẽ vẫn còn tiếp tục như vậy. Vì, phụ huynh đa phần chỉ muốn con mình là số một, cứ ngỡ cho các con vào được đại học là sau này ra trường sẽ "ngồi mát ăn bát vàng", sẽ "ăn trên ngồi trốc". Phụ huynh, thậm chí cả học sinh, sinh viên, chưa bao giờ nghĩ rằng, ngoài kiến thức trên giảng đường do thầy cô giáo truyền đạt, các em còn phải được vào phòng thí nghiệm, thư viện, hoạt động ngoại khóa để bổ trợ... Những thứ đó là rèn luyện kỹ năng mềm.
Tất cả những điều đó sẽ làm nên một lao động chất lượng cao, đủ khả năng và tâm thế tìm kiếm công việc đàng hoàng, có khả năng mặc cả, trả giá sức lao động với giới chủ. Còn không thì chắc chắn sinh viên ra trường sẽ phải chấp nhận đồng tiền công "dưới giá thành". Tôi tính trung bình chi phí một tháng ăn học của một sinh viên... Xem thêm là trung bình 10 triệu đồng. Vậy, ra trường, nhận tiền lương 12 triệu đồng có đáng? Học làm gì phí công sức của cha mẹ? Với tôi, học là phải mang lại giá trị lao động gia tăng vượt trội. Chính vì hiểu được như vậy nên con tôi phải học tử tế.
Người lao động làm ra lợi nhuận cho giới chủ. Một đồng sức lao động bỏ ra phải tạo lợi nhuận gấp ba lần trở lên cho chủ. Vậy, tiền lương, tiền công của lao động có chất lượng phải tái sản xuất sức lao động, ít nhất là nuôi được vợ con và có tích lũy. Cho nên, lương nghìn đôla quy đổi với một sinh viên mới ra trường không phải vấn đề, bởi họ có quyền "mặc cả". Nếu không thỏa mãn được nhu cầu của người làm thuê thì họ "nhảy việc".
Thế nên, mấu chốt ở đây là phải làm sao để tiền lương tiệm cận được với giá trị của sức lao động bỏ ra. Muốn vậy, gia đình và bản thân các sinh viên phải hiểu được giá trị thực sự của việc học. Từ đó, các em có thể chuẩn bị tốt tâm thế, để khi ra trường có thể tự tin tìm kiếm việc làm lương cao.
Nhìn vào các yếu tố cấu thành nên giá trị một sản phẩm. Gồm sức lao động, vật tư tiêu hao, điện, nước, chi phí quản lý... Dễ dàng thấy, chi phí nguyên, nhiên vật liệu gần như không đổi. Chỉ có tiền lương là biến đổi (thực chất gọi đúng tên là tiền công). Do đó, giới chủ sẽ "dìm" đơn giá tiền lương xuống, để hòng tăng lợi nhuận. Vậy, người lao động cần tự mình trang bị tốt kiến thức chuyên ngành để mà "đấu giá" thành công về tiền lương.
Vợ tôi một ngày bán hàng vặt vãnh, cũng lời 400-500 nghìn đồng. Vậy thử hỏi, con tôi học đại học, ra đi làm chỉ nhận lương 12 triệu tháng có đáng? Chi bằng ở nhà phụ bán cho mẹ từ nhỏ, mưa không đến mặt, nắng không đến đầu, lại không mất tiền ăn học, có phải khỏe hơn không?
Chúng ta phải thừa nhận được một thực tế, rất nhiều sinh viên khi nhập học năm thứ nhất đã phải quay cuồng trong cuộc sống mưu sinh, để nuôi thân, nộp học phí. Thậm chí, có em còn phải gửi chút xíu tài chính về quê giúp đỡ bố, mẹ... Họ bù đầu trong các quán cà phê, quán nhậu, nhà hàng, vũ trường... , chấp nhận bỏ giờ học liên tục. Như thế, thời gian đâu mà vào thư viện, phòng thí nghiệm, chơi thể thao, thể dục, văn hóa, văn nghệ, đi tình nguyện, du lịch? Làm gì có chuyện đi thực tế, thực tập chuyên ngành? Cứ như vậy, sau bốn năm đại học, thử hỏi sinh viên có gì để tự tin mặc cả, trả giá lương thưởng với giới chủ?
Con tôi hiện là Trưởng phòng đầu tư chiến lược của một công ty tài chính nước ngoài. Đã đi làm được tám năm, và có sáu lần nhảy việc. Để con có được thành công đó, tôi đã xác định ngay từ đầu rằng hai điều kiện cần và đủ để sinh viên ra trường trở thành một lao động chất lượng cao, đó là bản thân con phải giỏi thực chất (kiến thức) và có một hậu phương vững vàng (tiền của cha mẹ).
Tôi thấy nó thẳng, thật, và trần trụi như thực tế vốn có và điều này chắc chắn sẽ vẫn còn tiếp tục như vậy. Vì, phụ huynh đa phần chỉ muốn con mình là số một, cứ ngỡ cho các con vào được đại học là sau này ra trường sẽ "ngồi mát ăn bát vàng", sẽ "ăn trên ngồi trốc". Phụ huynh, thậm chí cả học sinh, sinh viên, chưa bao giờ nghĩ rằng, ngoài kiến thức trên giảng đường do thầy cô giáo truyền đạt, các em còn phải được vào phòng thí nghiệm, thư viện, hoạt động ngoại khóa để bổ trợ... Những thứ đó là rèn luyện kỹ năng mềm.
Tất cả những điều đó sẽ làm nên một lao động chất lượng cao, đủ khả năng và tâm thế tìm kiếm công việc đàng hoàng, có khả năng mặc cả, trả giá sức lao động với giới chủ. Còn không thì chắc chắn sinh viên ra trường sẽ phải chấp nhận đồng tiền công "dưới giá thành". Tôi tính trung bình chi phí một tháng ăn học của một sinh viên... Xem thêm là trung bình 10 triệu đồng. Vậy, ra trường, nhận tiền lương 12 triệu đồng có đáng? Học làm gì phí công sức của cha mẹ? Với tôi, học là phải mang lại giá trị lao động gia tăng vượt trội. Chính vì hiểu được như vậy nên con tôi phải học tử tế.
Người lao động làm ra lợi nhuận cho giới chủ. Một đồng sức lao động bỏ ra phải tạo lợi nhuận gấp ba lần trở lên cho chủ. Vậy, tiền lương, tiền công của lao động có chất lượng phải tái sản xuất sức lao động, ít nhất là nuôi được vợ con và có tích lũy. Cho nên, lương nghìn đôla quy đổi với một sinh viên mới ra trường không phải vấn đề, bởi họ có quyền "mặc cả". Nếu không thỏa mãn được nhu cầu của người làm thuê thì họ "nhảy việc".
Thế nên, mấu chốt ở đây là phải làm sao để tiền lương tiệm cận được với giá trị của sức lao động bỏ ra. Muốn vậy, gia đình và bản thân các sinh viên phải hiểu được giá trị thực sự của việc học. Từ đó, các em có thể chuẩn bị tốt tâm thế, để khi ra trường có thể tự tin tìm kiếm việc làm lương cao.
Nhìn vào các yếu tố cấu thành nên giá trị một sản phẩm. Gồm sức lao động, vật tư tiêu hao, điện, nước, chi phí quản lý... Dễ dàng thấy, chi phí nguyên, nhiên vật liệu gần như không đổi. Chỉ có tiền lương là biến đổi (thực chất gọi đúng tên là tiền công). Do đó, giới chủ sẽ "dìm" đơn giá tiền lương xuống, để hòng tăng lợi nhuận. Vậy, người lao động cần tự mình trang bị tốt kiến thức chuyên ngành để mà "đấu giá" thành công về tiền lương.
Vợ tôi một ngày bán hàng vặt vãnh, cũng lời 400-500 nghìn đồng. Vậy thử hỏi, con tôi học đại học, ra đi làm chỉ nhận lương 12 triệu tháng có đáng? Chi bằng ở nhà phụ bán cho mẹ từ nhỏ, mưa không đến mặt, nắng không đến đầu, lại không mất tiền ăn học, có phải khỏe hơn không?
Chúng ta phải thừa nhận được một thực tế, rất nhiều sinh viên khi nhập học năm thứ nhất đã phải quay cuồng trong cuộc sống mưu sinh, để nuôi thân, nộp học phí. Thậm chí, có em còn phải gửi chút xíu tài chính về quê giúp đỡ bố, mẹ... Họ bù đầu trong các quán cà phê, quán nhậu, nhà hàng, vũ trường... , chấp nhận bỏ giờ học liên tục. Như thế, thời gian đâu mà vào thư viện, phòng thí nghiệm, chơi thể thao, thể dục, văn hóa, văn nghệ, đi tình nguyện, du lịch? Làm gì có chuyện đi thực tế, thực tập chuyên ngành? Cứ như vậy, sau bốn năm đại học, thử hỏi sinh viên có gì để tự tin mặc cả, trả giá lương thưởng với giới chủ?
Con tôi hiện là Trưởng phòng đầu tư chiến lược của một công ty tài chính nước ngoài. Đã đi làm được tám năm, và có sáu lần nhảy việc. Để con có được thành công đó, tôi đã xác định ngay từ đầu rằng hai điều kiện cần và đủ để sinh viên ra trường trở thành một lao động chất lượng cao, đó là bản thân con phải giỏi thực chất (kiến thức) và có một hậu phương vững vàng (tiền của cha mẹ).
-
B
bố của HR đã • 2 năm trước
Review nhảm, xoá giùm! -
E
Earable HR
Mơ mộng lương nghìn đôla khi mới ra trường
Với số tiền đó, tôi tin các công ty sẽ nhắm tới những người có nhiều kinh nghiệm, an toàn hơn là chọn một sinh viên giỏi mới ra trường.
Thực tế cho thấy, không có quá nhiều người mới ra trường đã có lương cao vì giỏi. Tôi xin nói rằng, những người như thế thực tế đã đi làm, tích lũy kinh nghiệm thực tế từ những năm thứ ba, thứ tư đại học rồi. Họ đi phỏng vấn với một CV ấn tượng, có đủ các dự án đã tham gia. Đó chính là sức nặng để họ đàm phán lương cao với nhà tuyển dụng. Những người như thế, gọi là mới ra trường, chứ thực tế họ chỉ là mới lấy bằng, còn kinh nghiệm đã có vài năm rồi.
Còn bạn nào nghĩ rằng, sinh viên mới ra trường, đi xin việc lần đầu trong đời, trong tay chẳng có chút kinh nghiệm thực tế nào, nhưng có quyền đòi hỏi lương cao chỉ vì vì tự tin mình giỏi, làm được nhiều thứ, sẵn sàng kiểm tra, chứng minh tại chỗ... thì tôi e khó có cửa được nhận. Người ta chỉ kiểm tra bạn xem có đạt được kỳ vọng căn bản của họ ha... Xem thêmy không mà thôi. Bởi vào thực tế công việc sẽ là muôn vàn tình huống khác nhau. Còn trình độ chuyên môn phải thể hiện bằng những thành tựu mà bạn có từ trước.
Với những người mới đi làm, chắc chắn sẽ không bao giờ được giao ngay những công việc quan trọng. Bởi khi đó, nếu bạn để phát sinh vấn đề gì đó nghiêm trọng, làm vỡ hợp đồng thì ai sẽ chịu trách nhiệm? Nhà tuyển dụng sẽ theo dõi đánh giá bạn chán chê, rồi mới có thể tính việc với bạn được. Khi đó, có thể coi là chưa khai thác được bạn bao nhiêu, nên chẳng ai dại gì trả lương cao cho bạn cả.
Với mức lương 1.500 USD, tôi tin các công ty sẽ nhắm tới những đối tượng khác có nhiều kinh nghiệm hơn, an toàn hơn, là chọn một người mới ra trường. Chưa tính đến cơ cấu lương của mỗi công ty cũng không phải vô hạn để dễ dàng nhận một nhân viên với, chưa có kinh nghiệm với mức lương cao vọt lên. Nên nhớ, lương cao luôn đi kèm với trách nhiệm lớn - điều mà không phải sinh viên mới ra trường nào cũng đáp ứng được.
Vậy làm gì để đòi hỏi một mức lương cao với nhà tuyển dụng? Theo tôi, ít nhất, bạn phải chuẩn bị được một bộ hồ sơ theo kiểu Catalogue với các "công trình" của bản thân mà bạn đánh giá là tốt, có ảnh minh họa lại càng tốt. Bạn phải trình bày để những thứ ấy làm sao để nổi bật trọng tâm, điểm nhấn của bản thân mình. Còn những thứ như bằng cấp, các giấy tờ khác, hãy đẩy xuống phía sau như một dạng như giấy tờ đi kèm mà thôi. Với kinh nghiệm xin việc đã có, tôi nghĩ việc để người tuyển dụng không hứng thú với hồ sơ ứng tuyển là lỗi của bạn trước hết.
Mười mấy năm trước, khi tôi chuyển việc lần thứ ba, sau khi xem hồ sơ, buổi phỏng vấn của tôi đã chuyển thành một cuộc thảo luận về những cái tôi đã làm trước đó cùng kinh nghiệm, mối quan hệ. Khi câu chuyện thuận lợi thì những chuyện khác như đàm phán lương thưởng, điều kiện làm việc, mức đãi ngộ... cũng trở nên dễ dàng hơn nhiều.
Với số tiền đó, tôi tin các công ty sẽ nhắm tới những người có nhiều kinh nghiệm, an toàn hơn là chọn một sinh viên giỏi mới ra trường.
Thực tế cho thấy, không có quá nhiều người mới ra trường đã có lương cao vì giỏi. Tôi xin nói rằng, những người như thế thực tế đã đi làm, tích lũy kinh nghiệm thực tế từ những năm thứ ba, thứ tư đại học rồi. Họ đi phỏng vấn với một CV ấn tượng, có đủ các dự án đã tham gia. Đó chính là sức nặng để họ đàm phán lương cao với nhà tuyển dụng. Những người như thế, gọi là mới ra trường, chứ thực tế họ chỉ là mới lấy bằng, còn kinh nghiệm đã có vài năm rồi.
Còn bạn nào nghĩ rằng, sinh viên mới ra trường, đi xin việc lần đầu trong đời, trong tay chẳng có chút kinh nghiệm thực tế nào, nhưng có quyền đòi hỏi lương cao chỉ vì vì tự tin mình giỏi, làm được nhiều thứ, sẵn sàng kiểm tra, chứng minh tại chỗ... thì tôi e khó có cửa được nhận. Người ta chỉ kiểm tra bạn xem có đạt được kỳ vọng căn bản của họ ha... Xem thêmy không mà thôi. Bởi vào thực tế công việc sẽ là muôn vàn tình huống khác nhau. Còn trình độ chuyên môn phải thể hiện bằng những thành tựu mà bạn có từ trước.
Với những người mới đi làm, chắc chắn sẽ không bao giờ được giao ngay những công việc quan trọng. Bởi khi đó, nếu bạn để phát sinh vấn đề gì đó nghiêm trọng, làm vỡ hợp đồng thì ai sẽ chịu trách nhiệm? Nhà tuyển dụng sẽ theo dõi đánh giá bạn chán chê, rồi mới có thể tính việc với bạn được. Khi đó, có thể coi là chưa khai thác được bạn bao nhiêu, nên chẳng ai dại gì trả lương cao cho bạn cả.
Với mức lương 1.500 USD, tôi tin các công ty sẽ nhắm tới những đối tượng khác có nhiều kinh nghiệm hơn, an toàn hơn, là chọn một người mới ra trường. Chưa tính đến cơ cấu lương của mỗi công ty cũng không phải vô hạn để dễ dàng nhận một nhân viên với, chưa có kinh nghiệm với mức lương cao vọt lên. Nên nhớ, lương cao luôn đi kèm với trách nhiệm lớn - điều mà không phải sinh viên mới ra trường nào cũng đáp ứng được.
Vậy làm gì để đòi hỏi một mức lương cao với nhà tuyển dụng? Theo tôi, ít nhất, bạn phải chuẩn bị được một bộ hồ sơ theo kiểu Catalogue với các "công trình" của bản thân mà bạn đánh giá là tốt, có ảnh minh họa lại càng tốt. Bạn phải trình bày để những thứ ấy làm sao để nổi bật trọng tâm, điểm nhấn của bản thân mình. Còn những thứ như bằng cấp, các giấy tờ khác, hãy đẩy xuống phía sau như một dạng như giấy tờ đi kèm mà thôi. Với kinh nghiệm xin việc đã có, tôi nghĩ việc để người tuyển dụng không hứng thú với hồ sơ ứng tuyển là lỗi của bạn trước hết.
Mười mấy năm trước, khi tôi chuyển việc lần thứ ba, sau khi xem hồ sơ, buổi phỏng vấn của tôi đã chuyển thành một cuộc thảo luận về những cái tôi đã làm trước đó cùng kinh nghiệm, mối quan hệ. Khi câu chuyện thuận lợi thì những chuyện khác như đàm phán lương thưởng, điều kiện làm việc, mức đãi ngộ... cũng trở nên dễ dàng hơn nhiều.
-
B
bố của HR đã • 2 năm trước
Review nhảm, xoá giùm! -
E
Earable HR
Tôi không biết bạn giỏi đến đâu, ngày xưa và hiện tại, bạn không nói rõ thời gian bạn đã làm được bao lâu tính đến ngày bạn "đòi" tăng lương nên khó nhận xét. Nhưng cứ hễ làm được một điều gì đó hay ho cho công ty là cứ phải bắt được tăng lương sao? Vậy thì văn hóa danh nghiệp, công bằng với các nhân viên khác còn đâu?
Bạn có chắc người khác không giỏi hơn bạn, có hiểu được khó khắn của việc họ đang làm khác với bạn? Đâu thể mọi thứ đem đi so sánh sòng phẳng được, lấy ưu và nỗ lực của bạn trong một mảng đem so với hạn chế của người khác trong mảng đó, liệu có công bằng? Chưa tính đến cơ hội của mỗi người là khác nhau.
Bạn đòi tăng lương không được mà xin nghỉ ngay và luôn cũng không nên. Công ty nuôi bạn giai đoạn đầu, mới vừa gặt hái thành quả chưa bao lâu, chắc gì giá trị và đóng góp của bạn tính đến lúc đó đã hoàn vốn cho công ty? Tuy nhiên, tôi vẫn có đồng ý với một số quan điểm rằng việc trọng dụng và công nhận thành quả, nhân tài còn chưa công bằng vì tôi cũng từng ... Xem thêmbị như thế.
Nhấn mạnh việc tăng lương cần có quá trình đủ để đánh giá chứ không thể vì một thành quả nhất thời:
Tôi cũng là một người làm về công tác nhân sự đã 12 năm qua. Trải qua bốn tập đoàn trong top 50 công ty lớn nhất Việt Nam, tôi thấy thế này:
1. Việc bạn học được những kiến thức mới là điều rất đáng ghi nhận. Tuy nhiên, nếu muốn được tăng lương, bạn phải biến kiến thức đó thành kết quả và cần có một khoảng thời gian để ghi nhận.
2. Thường với các tập đoàn lớn, việc tăng lương không thể thích là làm được và những cá nhân như bạn cũng không thiếu.
3. Đã là các ông chủ thì họ luôn biết cách dùng đồng tiền của mình thế nào cho hợp lý? Có thể việc bạn nghĩ là mình quan trọng nhưng ông chủ lại không nghĩ như vậy.
4. Nơi cần bạn xử lý việc gấp cói thể sẽ chấp nhận trả bạn mức lương khác xa thị trường nhưng thường là không bền.
Đánh giá vấn đề này, độc giả Tôi là người Việt Nam nhận định việc nâng lương đột biến cho một nhân viên sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp và các nhân viên khác:
Bạn trách công ty không đánh giá đúng năng lực của nhân viên nên không tăng lương, như vậy có chủ quan quá không? Vậy với công ty hiện tại thì sao? Họ trả cho bạn mức lương đúng kỳ vọng, vậy có nghĩa là họ đã nhìn nhận đúng năng lực của bạn? Vấn đề là tại sao công ty cũ không nâng lương cho bạn? Sẽ có nhiều lý do. Tôi đoán là do mảng bạn làm thiên về quản lý nhân sự, mà mảng kiếm ra lợi nhuận cho công ty là mảng khác, ví dụ mảng kỹ thuật hoặc kinh doanh...
Trong trường hợp này công ty sẽ ít xét tăng lương cho bạn chỉ vì trong ngắn hạn bạn đã nỗ lực hoàn thành một chỉ tiêu nào đó (ví dụ học VBA ứng dụng trong excel). Nguyên tắc muốn hưởng lương cao thì phải thoả thuận ngay từ lúc ký hợp đồng. Còn khi đã vào công ty, muốn tăng lương bạn phải theo lộ trình. Trừ khi bạn thật sự xuất sắc và ảnh hưởng đến doanh thu của công ty thì người ta mới tăng lương đột biến. Việc nâng lương đột biến cho một nhân viên sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên khác rất nhiều. Nên doanh nghiệp càng cân nhắc hạn chế tối đa việc này.
Vậy nên, khi người lao động và doanh nghiệp không thống nhất chuyện lương bổng thì chia tay thôi. Hãy thử thách ở một công ty khác, và bạn đã thành công. Câu chuyện sẽ chấm dứt ở đây và công bằng cho cả hai bên. Còn khi doanh nghiệp cũ chê nhân viên không trung thành hoặc nhân viên chê công ty cũ không nhìn nhận đúng năng lực của mình là chuyện không nên. Tóm lại, hãy vận hành theo cơ chế cung cầu. Anh cung vào đúng chỗ cầu thì anh thành công.
Bạn có chắc người khác không giỏi hơn bạn, có hiểu được khó khắn của việc họ đang làm khác với bạn? Đâu thể mọi thứ đem đi so sánh sòng phẳng được, lấy ưu và nỗ lực của bạn trong một mảng đem so với hạn chế của người khác trong mảng đó, liệu có công bằng? Chưa tính đến cơ hội của mỗi người là khác nhau.
Bạn đòi tăng lương không được mà xin nghỉ ngay và luôn cũng không nên. Công ty nuôi bạn giai đoạn đầu, mới vừa gặt hái thành quả chưa bao lâu, chắc gì giá trị và đóng góp của bạn tính đến lúc đó đã hoàn vốn cho công ty? Tuy nhiên, tôi vẫn có đồng ý với một số quan điểm rằng việc trọng dụng và công nhận thành quả, nhân tài còn chưa công bằng vì tôi cũng từng ... Xem thêmbị như thế.
Nhấn mạnh việc tăng lương cần có quá trình đủ để đánh giá chứ không thể vì một thành quả nhất thời:
Tôi cũng là một người làm về công tác nhân sự đã 12 năm qua. Trải qua bốn tập đoàn trong top 50 công ty lớn nhất Việt Nam, tôi thấy thế này:
1. Việc bạn học được những kiến thức mới là điều rất đáng ghi nhận. Tuy nhiên, nếu muốn được tăng lương, bạn phải biến kiến thức đó thành kết quả và cần có một khoảng thời gian để ghi nhận.
2. Thường với các tập đoàn lớn, việc tăng lương không thể thích là làm được và những cá nhân như bạn cũng không thiếu.
3. Đã là các ông chủ thì họ luôn biết cách dùng đồng tiền của mình thế nào cho hợp lý? Có thể việc bạn nghĩ là mình quan trọng nhưng ông chủ lại không nghĩ như vậy.
4. Nơi cần bạn xử lý việc gấp cói thể sẽ chấp nhận trả bạn mức lương khác xa thị trường nhưng thường là không bền.
Đánh giá vấn đề này, độc giả Tôi là người Việt Nam nhận định việc nâng lương đột biến cho một nhân viên sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp và các nhân viên khác:
Bạn trách công ty không đánh giá đúng năng lực của nhân viên nên không tăng lương, như vậy có chủ quan quá không? Vậy với công ty hiện tại thì sao? Họ trả cho bạn mức lương đúng kỳ vọng, vậy có nghĩa là họ đã nhìn nhận đúng năng lực của bạn? Vấn đề là tại sao công ty cũ không nâng lương cho bạn? Sẽ có nhiều lý do. Tôi đoán là do mảng bạn làm thiên về quản lý nhân sự, mà mảng kiếm ra lợi nhuận cho công ty là mảng khác, ví dụ mảng kỹ thuật hoặc kinh doanh...
Trong trường hợp này công ty sẽ ít xét tăng lương cho bạn chỉ vì trong ngắn hạn bạn đã nỗ lực hoàn thành một chỉ tiêu nào đó (ví dụ học VBA ứng dụng trong excel). Nguyên tắc muốn hưởng lương cao thì phải thoả thuận ngay từ lúc ký hợp đồng. Còn khi đã vào công ty, muốn tăng lương bạn phải theo lộ trình. Trừ khi bạn thật sự xuất sắc và ảnh hưởng đến doanh thu của công ty thì người ta mới tăng lương đột biến. Việc nâng lương đột biến cho một nhân viên sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên khác rất nhiều. Nên doanh nghiệp càng cân nhắc hạn chế tối đa việc này.
Vậy nên, khi người lao động và doanh nghiệp không thống nhất chuyện lương bổng thì chia tay thôi. Hãy thử thách ở một công ty khác, và bạn đã thành công. Câu chuyện sẽ chấm dứt ở đây và công bằng cho cả hai bên. Còn khi doanh nghiệp cũ chê nhân viên không trung thành hoặc nhân viên chê công ty cũ không nhìn nhận đúng năng lực của mình là chuyện không nên. Tóm lại, hãy vận hành theo cơ chế cung cầu. Anh cung vào đúng chỗ cầu thì anh thành công.
2.6
( 212 Reviews )
review Công ty Earable Vietnam, review Công ty Earable Vietnam, Review Công ty Earable Vietnam, Công ty Earable Vietnam review, mức lương ở Công ty Earable Vietnam, Công ty Earable Vietnam tuyển dụng, phỏng vấn ở Công ty Earable Vietnam, đánh giá Công ty Earable Vietnam, Công ty Earable Vietnam đánh giá công ty, thông tin Công ty Earable Vietnam, bóc phốt Công ty Earable Vietnam, Công ty Earable Vietnam có tốt không?, đãi ngộ của Công ty Earable Vietnam như nào?, review Cong ty Earable Vietnam, review Cong ty Earable Vietnam, Review Cong ty Earable Vietnam, Cong ty Earable Vietnam review, muc luong o Cong ty Earable Vietnam, Cong ty Earable Vietnam tuyen dung, phong van o Cong ty Earable Vietnam, danh gia Cong ty Earable Vietnam, Cong ty Earable Vietnam danh gia cong ty, thong tin Cong ty Earable Vietnam, boc phot Cong ty Earable Vietnam, Cong ty Earable Vietnam co tot khong?, dai ngo cua Cong ty Earable Vietnam nhu nao?
Nếu cứ làm được một điều gì đó cho công ty lại đòi hỏi tăng lương thì văn hóa doanh nghiệp và công bằng với nhân viên khác còn đâu.
Tôi không biết bạn giỏi đến đâu, ngày xưa và hiện tại, bạn không nói rõ thời gian bạn đã làm được bao lâu tính đến ngày bạn "đòi" tăng lương nên khó nhận xét. Nhưng cứ hễ làm được một điều gì đó hay ho cho công ty là cứ phải bắt được tăng lương sao? Vậy thì văn hóa danh nghiệp, công bằng với các nhân viên khác còn đâu?
Bạn có chắc người khác không giỏi hơn bạn, có hiểu được khó khắn của việc họ đang làm khác với bạn? Đâu thể mọi thứ đem đi so sánh sòng phẳng được, lấy ưu và nỗ lực của bạn trong một mảng đem so với hạn chế của người khác trong mảng đó, liệu có công bằng? Chưa tính đến cơ hội của mỗi người là khác nhau.
Bạn đòi tăng lương không được mà xin nghỉ ngay và luôn cũng không nên. Công ty nuôi bạn giai đoạn đầu, mới vừa gặt hái thành quả chưa bao lâu, chắc gì giá trị và đóng ... Xem thêmgóp của bạn tính đến lúc đó đã hoàn vốn cho công ty? Tuy nhiên, tôi vẫn có đồng ý với một số quan điểm rằng việc trọng dụng và công nhận thành quả, nhân tài còn chưa công bằng vì tôi cũng từng bị như thế.
Việc tăng lương cần có quá trình đủ để đánh giá chứ không thể vì một thành quả nhất thời.
Tôi cũng là một người làm về công tác nhân sự đã 12 năm qua. Trải qua bốn tập đoàn trong top 50 công ty lớn nhất Việt Nam, tôi thấy thế này:
1. Việc bạn học được những kiến thức mới là điều rất đáng ghi nhận. Tuy nhiên, nếu muốn được tăng lương, bạn phải biến kiến thức đó thành kết quả và cần có một khoảng thời gian để ghi nhận.
2. Thường với các tập đoàn lớn, việc tăng lương không thể thích là làm được và những cá nhân như bạn cũng không thiếu.
3. Đã là các ông chủ thì họ luôn biết cách dùng đồng tiền của mình thế nào cho hợp lý? Có thể việc bạn nghĩ là mình quan trọng nhưng ông chủ lại không nghĩ như vậy.
4. Nơi cần bạn xử lý việc gấp cói thể sẽ chấp nhận trả bạn mức lương khác xa thị trường nhưng thường là không bền.
Bạn trách công ty không đánh giá đúng năng lực của nhân viên nên không tăng lương, như vậy có chủ quan quá không? Vậy với công ty hiện tại thì sao? Họ trả cho bạn mức lương đúng kỳ vọng, vậy có nghĩa là họ đã nhìn nhận đúng năng lực của bạn? Vấn đề là tại sao công ty cũ không nâng lương cho bạn? Sẽ có nhiều lý do. Tôi đoán là do mảng bạn làm thiên về quản lý nhân sự, mà mảng kiếm ra lợi nhuận cho công ty là mảng khác, ví dụ mảng kỹ thuật hoặc kinh doanh...
Trong trường hợp này công ty sẽ ít xét tăng lương cho bạn chỉ vì trong ngắn hạn bạn đã nỗ lực hoàn thành một chỉ tiêu nào đó (ví dụ học VBA ứng dụng trong excel). Nguyên tắc muốn hưởng lương cao thì phải thoả thuận ngay từ lúc ký hợp đồng. Còn khi đã vào công ty, muốn tăng lương bạn phải theo lộ trình. Trừ khi bạn thật sự xuất sắc và ảnh hưởng đến doanh thu của công ty thì người ta mới tăng lương đột biến. Việc nâng lương đột biến cho một nhân viên sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên khác rất nhiều. Nên doanh nghiệp càng cân nhắc hạn chế tối đa việc này.
Vậy nên, khi người lao động và doanh nghiệp không thống nhất chuyện lương bổng thì chia tay thôi. Hãy thử thách ở một công ty khác, và bạn đã thành công. Câu chuyện sẽ chấm dứt ở đây và công bằng cho cả hai bên. Còn khi doanh nghiệp cũ chê nhân viên không trung thành hoặc nhân viên chê công ty cũ không nhìn nhận đúng năng lực của mình là chuyện không nên. Tóm lại, hãy vận hành theo cơ chế cung cầu. Anh cung vào đúng chỗ cầu thì anh thành công.